De bedrijfsvoering van Met WA is erop gericht om werkzoekenden een eerlijke kans op werk te geven, ongeacht diens leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Bij de werving en selectie worden werkzoekenden gelijk behandeld doordat zij uitsluitend worden beoordeeld op criteria die functie-gerelateerd zijn.
Het doel van dit beleid is om onze visie, regels en procedures met betrekking tot discriminatie helder vast te leggen. Hiermee willen wij enerzijds discriminatie voorkomen en anderzijds duidelijkheid en transparantie bieden over de wijze waarop wij handelen wanneer zich toch een geval van discriminatie voordoet.
Het doel van dit beleid is om jegens de medewerkers en derden duidelijk en transparant te zijn over:
1. Wat Met WA verstaat onder discriminatie/ discriminerende verzoeken;
2. Wat het standpunt is van Met WA ten opzichte van discriminatie/ discriminerende verzoeken;
3. Handelen door de medewerkers:
a. Wat van de medewerkers wordt verwacht hoe zij handelen tijdens hun werkzaamheden, met name bij de werkzaamheden (ter ondersteuning van de bedrijfsactiviteiten) rondom de werving en selectie;
b. Waar de medewerker terecht kan voor overleg en/ of een melding;
4. Verantwoordelijkheden van de werkgever.
Discriminatie is het ongelijk behandelen van mensen op basis van kenmerken die erop de werkvloer geen rol zouden mogen spelen (niet toe zouden mogen doen). Dit kan verschillende vormen aannemen:
• Directe discriminatie: iemand wordt uitgesloten of benadeeld vanwege een persoonskenmerk.
Voorbeeld: (bijvoorbeeld)“Wij nemen geen vrouwen aan voor deze functie.”
• Indirecte discriminatie: een ogenschijnlijk neutrale regel of praktijk heeft in de praktijk een nadelig effect op een bepaalde groep
Voorbeeld: “Alle vergaderingen zijn ‘s avonds.”
• Verbale of non-verbale discriminatie: denigrerende opmerkingen, grappen of gebaren over afkomst, leeftijd, geslacht, geaardheid of andere persoonlijke kenmerken.
Onder discriminatie wordt verstaan: het maken van direct en indirect onderscheid tussen personen op grond van leeftijd, geslacht, burgerlijke staat, seksuele gerichtheid, levens-, politieke of geloofsovertuiging, ras, etnische afkomst of nationaliteit.
Onder discriminatie wordt uitdrukkelijk ook verstaan het ingaan op verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie onderscheid tussen personen te maken op basis van criteria die niet noodzakelijk of relevant zijn voor een goede invulling van de functie.
a. Met WA wijst iedere vorm van discriminatie af.
b. Verzoeken van opdrachtgevers om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria worden uitsluitend gehonoreerd indien er sprake is van objectieve rechtvaardiging.
Er is sprake van objectieve rechtvaardiging als het selecteren op de verzochte criteria:
• Een legitiem doel dient. Dit houdt in dat er een goede -functie gerelateerde- reden is om bij de werving en selectie te selecteren op betreffende criteria (een voorbeeld van een legitiem doel is veiligheid);
• Resulteert in het bereiken van het legitieme doel, het middel is geschikt om het doel te bereiken;
• In redelijke verhouding staat tot het doel, er is sprake van proportionaliteit ten opzichte van het doel;
• Noodzakelijk is omdat er geen andere, minder onderscheid makende manier is om het doel te bereiken, er wordt voldaan aan het noodzakelijkheidscriterium.
c. Met WA tolereert niet dat de medewerkers discriminerend worden bejegend door derden. Onder medewerkers wordt hier tevens verstaan de werknemers die werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van een inlener.
a. De medewerkers hebben een eigen verantwoordelijkheid om alert te zijn op verzoeken van opdrachtgevers met een discriminatoir karakter, dergelijke verzoeken te herkennen en er zorg voor te dragen dat er geen medewerking aan wordt verleend.
b. Indien de medewerker twijfelt over het al dan niet aanwezig zijn van een objectieve rechtvaardiging bij een verzoek van een opdrachtgever om bij de werving en selectie rekening te houden met bepaalde criteria, of vragen heeft hoe een verzoek af te handelen, kan de medewerker voor overleg terecht bij Rita Muntslag – HR Manager.
c. Indien de medewerker discriminatie signaleert en het aan de orde wil stellen, misstanden of wangedrag wil melden en/ of een vertrouwenskwestie aan de hand heeft, kan de medewerker terecht bij Rita Muntslag – HR Manager. Indien dit niet leidt tot een voor de medewerker afdoende resultaat kan de medewerker terecht bij de arbodienst Perspectief.
Met WA is verantwoordelijk voor:
a. Het creëren van een veilig werkklimaat waar men elkaar met respect bejegent, er ruimte is voor constructief overleg en ongewenst gedrag in welke vorm dan ook voorkomen en aangepakt wordt. Afhankelijk van de ernst en omstandigheden kan discriminerend gedrag leiden tot passende maatregelen, zoals:
• Een officiële waarschuwing;
• Overplaatsing of schorsing;
Indien noodzakelijk kunnen tevens externe instanties, zoals de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter, worden ingeschakeld.
b. De kenbaarheid en implementatie van dit antidiscriminatiebeleid. Hieronder wordt onder meer verstaan het ervoor zorgdragen dat de medewerkers goed geïnformeerd zijn over en vertrouwd zijn met het beleid. Dit doen wij door:
– Het publiceren van het beleid op de website;
– Het publiceren van het beleid op de Met WA app;
– Verwijzing in de gedragscode, die door iedere medewerker bij indiensttreding wordt ondertekend.
Daarnaast worden er duidelijke instructies gegeven over het herkennen van discriminatie en discriminerende verzoeken. Dit wordt gerealiseerd op de volgende wijze;
• Medewerkers ontvangen heldere instructies van hun teamleiders om discriminatie en discriminerende verzoeken te herkennen en hier adequaat op te reageren.
• Nieuwe medewerkers worden hierover geïnformeerd tijdens hun inwerkperiode.
Verder worden medewerkers voorbereid op situaties waarin zij geconfronteerd kunnen worden met discriminatoir verzoeken van opdrachtgevers. Zij leren hoe zij dergelijke verzoeken kunnen herkennen, bespreekbaar maken en op professionele wijze afwijzen. Teamleiders bieden hierbij ondersteuning en, indien nodig, nazorg.
c. De evaluatie en bijstelling van dit beleid.
Het antidiscriminatiebeleid is een document dat in voortdurend in ontwikkeling blijft. Jaarlijks vindt een evaluatie plaats waarbij HR en directie nagaan:
– of er meldingen zijn geweest en hoe deze zijn afgehandeld;
– of er signalen of trends zijn die aanleiding geven tot aanpassing;
– of er behoefte bestaat aan aanvullende voorlichting of training.
Medewerkers worden actief betrokken, bijvoorbeeld via enquêtes of gesprekken.
